A társaságunk 1997-ben kezdte meg a tevékenységét, mely a legkülönbözõbb típusú képzések tematikájának kidolgozását, azok tényleges megvalósítását, valamint az azokhoz szükséges különbözõ oktatási segédanyagok összeállítását jelenti.

Tevékenységi – képzési struktúra

Tréningek tartása: a legkülönbözõbb témákban, az igényeknek megfelelő óraszámban magánszemélyeknek, gazdálkodó szervezeteknek, civil szervezetek képviselőinek, mint például önismereti-, csoportépítési-, kommunikációs-, együttműködési tréningek.

Konferenciák, tanácskozások szervezése

A humán szférára kialakítandó stratégiát, ezen belül a fejlesztés fő irányait, céljait a szervezet stratégiai céljai határozzák meg a következők szerint:

A változásokról…

Az emberi erőforrások fejlesztésére koncentráló OD talán legfontosabb kérdése, hogyan kezeljük a változásokkal gyakorta szembenálló embereket. Mikor és miből vesszük észre ezt az ellenállást és mit teszünk, tehetünk e probléma megoldása érdekében?

A környezet változásában felgyorsulása, a jövő előre látható elemei igazolják a szervezetek alkalmazkodóképességének, változásérzékenységének fontosságát. A vezetőknek egyre inkább foglalkozniuk kell az új vezetési módszerekkel, a növekvő versennyel, a technikai fejlődéssel és a munkaerő-változtatással.

A legfontosabb okok a következők:

• Nincsenek meggyőződve a változás szükségességéről (hiányos tájékoztatás)
• Nem szeretik a felülről elrendelt változásokat (kényszer, passzív tárgyként kezelés)
• Nem szeretik a meglepetéseket (előre-tájékoztatás hiánya)
• Nem szívesen foglalkoznak népszerűtlen témákkal
• Félelem a meg-nem-feleléstől, kudarctól
• „Jól bevált”, „mindig így csináltuk” (szokáshoz, kapcsolatokhoz, eljárásokhoz való ragaszkodás)
• Nem bíznak a változást előkészítő személyekben (nem ismerik, tisztelik őket, nem ismerik motivációjukat)

A változás, bármilyen jellegű, érzéseket szabadít fel, amelyek jó előre jelezhetők

A változással szembeni ellenállás leküzdésének stratégiái

(amelyekre felépíthető egy humán erőforrásfejlesztési koncepció)

1. Jól kommunikáló környezet létrehozása
2. A vezetés hitelessége
3. A szervezet értékeinek figyelembevétele (értékpreferenciák)
4. Közös felelősségvállalás („mi” tudat)
5. Jövőkép, üzleti filozófia, célok megléte és ismertetése, világossá tétele
6. Új ünnepek, jelképek, rituálék erősítése
7. Jól működő munkacsoportok kialakítása (team-építés)
8. Tapasztalati tanulás (eltérések észlelése, megfigyelése, tudatosítása)
9. Válaszok adása az alkalmazottakat érdeklő kérdésekre (Miért vagyunk? Merre tartunk? Mit várnak tőlem? Hogyan teszem a dolgom? Miért jó ez nekem? Hol kapok segítséget?)
10. Stratégia készítése hatékony döntéselőkészítési munkával, a munkacsoportok bevonásával

Humán szervezetfejlesztési programjavaslat

A programjavaslat a kultúraváltás feltételeinek és fejlesztési bázisának vizsgálatára irányuló szervezeti diagnózisra, azaz a változást elősegítő energiák feltárására, majd a fejlesztés-átalakítás támogatására szolgáló eljárások, beavatkozások meghatározására és lefolytatására irányul.

I. Fázis: Szervezeti helyzetfeltárás

II. Fázis: A szervezeti diagnózis visszajelző vezetői workshop

Célja: A helyzetfeltárás alapján meghatározni, hogy milyen lépések szükségesek közös célok elérése érdekében

III. Fázis: Feltételezhető fejlesztő beavatkozások (tréningek, műhelymunkák)

Természetes a helyzetfeltárás és a vezetői workshop kimeneteitől függ, hogy milyen programmal kívánatos a vezetés- és szervezetfejlesztést folytatni. Az alábbiakban megadott programjavaslatot a szaktanácsadók számos szervezeti tapasztalata előzte meg.

TRÉNINGEK – igény szerinti témában és időtartamban.

Telefon: 06-20/563-0395

VÁRJUK  ÉRDEKLŐDÉSÉT ÉS JELENTKEZÉSÉT!